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Geistiges Eigentum im AV PL
Betriebsgeheimnisse, Know-how und geistiges Eigentum spielen heute eine genauso wichtige Rolle wie materielle Güter für den Erfolg eines Unternehmens. Um jedoch von diesen Werten profitieren zu können, müssen sie effektiv von den Schöpfern erworben werden, einschließlich der eigenen Mitarbeiter. Die gesetzlichen Standardlösungen, die dem Arbeitgeber theoretisch angemessene Rechte gewähren, sind jedoch nicht ausreichend. In der Praxis sind zusätzliche Klauseln erforderlich, die die Rechte und Interessen der Arbeitgeber sowohl vor der Konkurrenz als auch manchmal vor ehemaligen Mitarbeitern schützen.
Geistiges Eigentum, scheinbare Automatik
Sowohl das Urheberrechtsgesetz als auch die Regelungen des gewerblichen Eigentums legen die standardmäßigen Bedingungen und den Umfang des "automatischen" Übergangs von Rechten auf den Arbeitgeber fest. In der Praxis können jedoch fehlende präzise vertragliche Regelungen zu Auslegungsschwierigkeiten führen. Die gesetzlichen Bestimmungen sind oft ungenau und gewähren den Mitarbeitern zusätzliche, standardmäßige Rechte, die häufig übersehen werden und zu Konflikten führen können.
Falle der Regelungslücke
Laut Artikel 12 Absatz 1 des polnischen Urheberrechtsgesetzes erwirbt der Arbeitgeber, für den der Mitarbeiter während des Arbeitsverhältnisses ein Werk erstellt hat, die Urheberrechte an diesem Werk zum Zeitpunkt der Annahme des Werks, innerhalb der Grenzen des Arbeitsvertrags und des einvernehmlichen Willens der Parteien. Diese Regelung kann trotz ihrer scheinbaren Eindeutigkeit praktische Interpretationsprobleme verursachen, selbst wenn die Parteien grundsätzlich einverstanden sind, dass die Urheberrechte auf den Arbeitgeber übergehen sollen.
Die Falle wird auch durch den Begriff "im Rahmen der Erfüllung der Arbeitspflichten" gestellt. Ohne eine präzise, vertragliche Definition der Pflichten des Mitarbeiters, die auch die Schaffung von Werken einschließt, kann der Status der Ergebnisse seiner Arbeit unklar sein. Nicht jedes während der Arbeit entstandene Werk wird zwangsläufig das Ergebnis von Pflichten im Dienst sein.
Weitere Probleme können sich auch aus der Bedingung und dem Zeitpunkt des Übergangs der Rechte ergeben, nämlich der Annahme des Werks. Daher ist es ratsam, festzulegen, wie die "Annahme" erfolgen soll oder die Regel zu ändern, indem zum Beispiel der Übergang der Rechte bei Lieferung des Werks ohne besonderes Genehmigungsverfahren vorgesehen wird. Es ist auch sinnvoll, die Anforderungen für die Berichterstattung über kreative Arbeitsergebnisse zu regeln.
Die größten Probleme ergeben sich jedoch aus dem Abschlussteil der zitierten Bestimmung. Der Arbeitgeber erwirbt die Rechte "innerhalb der Grenzen des Arbeitsvertrags und des einvernehmlichen Willens der Parteien", was jedoch den Umfang dieser Rechte nicht definiert. Im Gegensatz zum Urheberrechtsgesetz, in dem für "nicht-angestellte" Autoren die sogenannte Ausbeutungsbereiche festgelegt sind, gibt es in Arbeitsverträgen oft keine explizite Regelung für diese Anforderungen. In der Praxis sollte dies jedoch dringend getan werden, um Missverständnisse zu vermeiden und sicherzustellen, dass die Parteien wissen, welche Rechte (und in welchem Umfang) auf den Arbeitgeber übergehen.
Die gesetzlichen Bestimmungen für Mitarbeiterwerke regeln auch nicht die Fragen der persönlichen Rechte, einschließlich des Rechts zur Änderung von Werken oder der Nutzung abgeleiteter Rechte durch den Arbeitgeber. Diese Fragen sollten von den Parteien selbst geregelt werden.
WICHTIG
Es ist etwas einfacher, die Bedingungen für den Übergang von Rechten in Arbeitsverträgen mit Softwareentwicklern zu vereinbaren. Gemäß Artikel 74 Absatz 3 des Urheberrechtsgesetzes gehören alle wirtschaftlichen Rechte an einem im Rahmen der Arbeitspflichten erstellten Programm dem Arbeitgeber (ohne dass es seiner Annahme bedarf). Dennoch ist eine präzise Definition der "Pflichten im Dienstverhältnis" erforderlich.
Arbeitsverträge, Werkverträge, Dienstverträge - Man darf auch die Vergütung nicht vergessen.
Viele ähnliche Bestimmungen für den Übergang von Rechten auf den Arbeitgeber finden sich auch in den gesetzlichen Regelungen zum gewerblichen Eigentum für Erfindungen sowie für Gebrauchsmuster und Geschmacksmuster. Daher ist es ratsam, diese Bestimmungen um eigene präzise Regeln für den Zeitpunkt, den Umfang oder andere wesentliche Umstände des Erwerbs von Rechten von den Schöpfern zu ergänzen.
Im Falle des gewerblichen Eigentums erfordert die besonders Aufmerksamkeit auch die Regelungen über die Vergütung der Schöpfer. Gemäß Artikel 22 Absatz 1 und 2 sowie Artikel 23 dieses Gesetzes – gewerbliches Eigentum – steht dem Schöpfer eine separate Vergütung für die Nutzung seiner Erfindung oder seines Musters zu (wenn die Parteien keine Höhe dieser Vergütung vereinbaren, wird sie im Verhältnis zu den vom Arbeitgeber erzielten Vorteilen angemessen festgelegt). Darüber hinaus sollte diese Vergütung erhöht werden, wenn die vom Arbeitgeber erzielten Vorteile wesentlich höher sind als erwartet. Diese Regelung kann vertraglich ausgeschlossen oder geändert werden. Die Parteien können vereinbaren, dass die gesamte Vergütung des Schöpfers sein Gehalt ist. Dies muss jedoch klar festgelegt werden.
Gesetzlicher Schutz von Know-how ist ebenfalls begrenzt
Die gesetzlichen Bestimmungen bieten viele Schutzmechanismen für Arbeitgeber vor unlauterer Verwendung vertraulicher Informationen, die von Mitarbeitern während ihrer Beschäftigung erlangt wurden. Ähnlich wie im Fall des geistigen Eigentums kann jedoch die alleinige Verwendung gesetzlicher Lösungen riskant und unzureichend sein. Ein einziger Arbeitsvertrag, der eine Geheimhaltungsklausel enthält, reicht oft nicht aus, um die Interessen des Arbeitgebers umfassend zu schützen.
Die Hauptprobleme sind meistens die Definition des Schutzbereichs vertraulicher Informationen sowie der Umfang und die Dauer des Wettbewerbsverbots. Eine unzureichende Definition dieser Begriffe führt oft dazu, dass die Klausel unwirksam ist. Die Parteien sollten vereinbaren, dass der Mitarbeiter, der während seiner Tätigkeit Informationen über Geschäftspartner, Kunden oder Lieferanten erhält, diese Informationen auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses vertraulich behandeln muss.
Eine besonders wichtige Frage ist auch die Regelung von Schadensersatzansprüchen im Falle einer Verletzung des Wettbewerbsverbots. Ohne eine solche Regelung kann der Arbeitgeber nur den tatsächlich erlittenen Schaden geltend machen. Eine pauschale Vereinbarung über die Höhe der Strafe ist jedoch rechtswidrig.
Zusätzliche vertragliche Sicherungen für Arbeitgeberinteressen sind daher im heutigen Geschäftsumfeld von entscheidender Bedeutung. Besondere Vorsicht ist geboten, um potenzielle Lücken oder unklare Formulierungen in den Verträgen zu vermeiden. Es empfiehlt sich, professionelle rechtliche Beratung in Anspruch zu nehmen, um sicherzustellen, dass die Vertragsklauseln wirksam, rechtskonform und den Interessen des Unternehmens entsprechend gestaltet sind.
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