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Polnische Arbeitsvertragsarten: Probezeit, Befristung und Unbefristung
Polnische Arbeitsverträge im Detail: Probezeit, befristete und unbefristete Arbeitsverhältnisse
In Polen unterscheidet das Arbeitsrecht drei Hauptarten von Arbeitsverträgen: den Probezeitvertrag, den befristeten Vertrag und den unbefristeten Vertrag. Jeder dieser Verträge folgt spezifischen gesetzlichen Regelungen und ist an bestimmte Voraussetzungen, Kündigungsfristen und Bedingungen geknüpft, die beide Seiten – Arbeitnehmer und Arbeitgeber – beachten müssen.
1. Der Probezeitvertrag
Ein Probezeitvertrag (umowa na okres próbny) wird typischerweise geschlossen, um die Fähigkeiten und die Eignung des neuen Mitarbeiters für eine bestimmte Tätigkeit zu bewerten. Diese Art von Vertrag darf eine Dauer von maximal drei Monaten nicht überschreiten. Die Probezeit erlaubt dem Arbeitgeber, die Leistung des Mitarbeiters einzuschätzen, bevor eine langfristigere Beschäftigung in Betracht gezogen wird. Die Details zur maximalen Dauer des Probezeitvertrags regelt Art. 25 § 1 KP, der die Vertragsdauer folgendermaßen staffelt:
- Bis zu 1 Monat bei geplanter Weiterbeschäftigung durch einen befristeten Vertrag von weniger als sechs Monaten.
- Bis zu 2 Monate bei beabsichtigter Weiterbeschäftigung mit einem befristeten Vertrag zwischen sechs und zwölf Monaten.
- Bis zu 3 Monate in allen anderen Fällen, etwa bei einer geplanten unbefristeten Anstellung.
Gemäß einer Änderung des Arbeitsgesetzbuches (KP), die auf die EU-Richtlinie 2019/1152 zur transparenten und vorhersehbaren Arbeitsbedingungen zurückgeht, darf ein Probezeitvertrag einmalig um bis zu einen Monat verlängert werden, wenn der Arbeitsumfang dies rechtfertigt. Zusätzlich kann der Probezeitvertrag verlängert werden, falls der Arbeitnehmer während der Probezeit wegen Urlaub oder Krankheit abwesend ist. Die Dauer des Vertrags verlängert sich in solchen Fällen automatisch um die jeweilige Abwesenheitszeit, was dem Arbeitgeber eine umfassende Bewertung der Leistung des Mitarbeiters ermöglicht.
Ein Probezeitvertrag kann automatisch in einen befristeten oder unbefristeten Arbeitsvertrag übergehen. In solchen Fällen empfiehlt sich die Klausel „Mit Ablauf der Probezeit wird dieser Vertrag in einen unbefristeten Vertrag umgewandelt.“ Damit wird sichergestellt, dass die Bedingungen für die anschließende Beschäftigung im Voraus klar festgelegt sind.
Kündigungsregelungen beim Probezeitvertrag
Die Kündigung eines Probezeitvertrags ist sowohl für den Arbeitnehmer als auch den Arbeitgeber möglich, ohne dass eine Begründung erforderlich ist. Die Kündigungsfristen hängen von der Dauer des Vertrags ab:
- 3 Werktage, wenn die Probezeit maximal zwei Wochen beträgt,
- 1 Woche, wenn die Probezeit länger als zwei Wochen, aber kürzer als drei Monate dauert,
- 2 Wochen, wenn die Probezeit den vollen Zeitraum von drei Monaten umfasst.
Sollte der Arbeitgeber den Probezeitvertrag rechtswidrig kündigen, kann der Arbeitnehmer eine Entschädigung beanspruchen. Diese entspricht der Höhe des Entgelts, das der Arbeitnehmer bei regulärer Fortsetzung des Vertrags bis zum Ablauf der Probezeit erhalten hätte.
2. Der befristete Arbeitsvertrag
Ein befristeter Arbeitsvertrag (umowa na czas określony) wird für eine festgelegte Dauer oder zur Erfüllung eines spezifischen Zwecks abgeschlossen. Anders als beim Probezeitvertrag ermöglicht der befristete Vertrag eine langfristigere Bindung des Arbeitnehmers, jedoch mit einer klar definierten Endzeit. Diese Art von Vertrag bietet Arbeitgebern eine flexible Beschäftigungsmöglichkeit, die an den jeweiligen Arbeitsbedarf angepasst werden kann. Art. 251 KP sieht für befristete Arbeitsverträge eine Obergrenze von 33 Monaten und maximal drei Verträgen vor. Erreicht oder überschreitet das Arbeitsverhältnis diese Grenze, gilt es automatisch als unbefristet.
Besondere Anwendungsfälle des befristeten Vertrags
Bestimmte Umstände rechtfertigen eine Befristung, die nicht auf die genannten 33 Monate und drei Verträge beschränkt ist, sofern folgende Gründe vorliegen:
- Vertretung eines abwesenden Mitarbeiters: Der Vertrag endet automatisch, sobald der vertretene Mitarbeiter zurückkehrt.
- Saisonale oder gelegentliche Arbeiten: Diese Arbeiten, wie etwa landwirtschaftliche oder touristische Tätigkeiten, sind häufig auf bestimmte Jahreszeiten beschränkt.
- Projekt- oder Auftragsarbeit: Der Vertrag endet mit dem Abschluss des Projekts oder der Aufgabe.
- Arbeitsverträge aufgrund objektiver unternehmensinterner Gründe: Arbeitgeber müssen in diesen Fällen den zuständigen Arbeitsinspektor über die Gründe informieren und innerhalb von fünf Tagen nach Vertragsabschluss melden.
Kündigung eines befristeten Vertrags
Die Kündigungsfristen sind analog zum unbefristeten Arbeitsvertrag und richten sich nach der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters:
- 1 Monat bei einer Betriebszugehörigkeit von weniger als 6 Monaten,
- 2 Monate bei einer Betriebszugehörigkeit zwischen 6 Monaten und 3 Jahren,
- 3 Monate bei mehr als 3 Jahren Betriebszugehörigkeit.
Sollte der Arbeitgeber einen befristeten Vertrag grundlos kündigen, kann der Arbeitnehmer eine Entschädigung bis zur Höhe von drei Monatsgehältern verlangen.
3. Der unbefristete Arbeitsvertrag
Ein unbefristeter Arbeitsvertrag (umowa na czas nieokreślony) bietet Arbeitnehmern die höchste Sicherheit, da er keine definierte Endzeit hat und nur aus wichtigen Gründen gekündigt werden kann. Diese Vertragsform ist in Polen gesetzlich stark geschützt. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, einen triftigen Grund für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses anzugeben und diese Entscheidung mit den Arbeitnehmervertretungen abzustimmen, sofern eine solche vorhanden ist (Art. 38 KP). Wenn der Arbeitgeber den Vertrag ohne rechtmäßigen Grund oder ohne die notwendige Konsultation kündigt, kann der Arbeitnehmer Schadensersatz beanspruchen und unter Umständen die Wiedereinstellung fordern.
Sonderregelungen zur Beendigung des unbefristeten Vertrags
Besonderheiten bei der Beendigung eines unbefristeten Vertrags bestehen unter anderem in den Mitwirkungspflichten des Arbeitgebers gegenüber den Arbeitnehmervertretungen. Das Fehlen dieser Konsultationen kann zur Rechtswidrigkeit der Kündigung führen, was den Arbeitgeber zur Wiedereinstellung oder Entschädigung verpflichtet.
Ein gerichtliches Verfahren zur Wiedereinstellung kann sich über mehrere Instanzen erstrecken. Gemäß Art. 4772 § 2 KPC hat der Arbeitnehmer das Recht, im Fall eines laufenden Gerichtsverfahrens um Wiedereinstellung eine einstweilige Weiterbeschäftigung bis zum Abschluss des Verfahrens zu beantragen.
Zusammenfassung
Die verschiedenen Arten von Arbeitsverträgen in Polen bieten Arbeitnehmern und Arbeitgebern Flexibilität, Sicherheit und Klarheit. Der Probezeitvertrag ermöglicht eine erste Beurteilung der Eignung eines Mitarbeiters, während der befristete Vertrag auf spezifische Projekt- oder Saisonanforderungen zugeschnitten ist. Der unbefristete Vertrag schließlich sichert langfristig die stabilste Beschäftigung und ist an umfassende arbeitsrechtliche Schutzregelungen geknüpft. Die Wahl des passenden Vertragsmodells sollte gut überlegt sein und alle gesetzlichen Anforderungen berücksichtigen. Unser AHK TECH-Team steht Ihnen für Fragen zur Auswahl und Gestaltung des passenden Vertrags gerne zur Verfügung und hilft Ihnen, rechtlich konforme Lösungen zu finden. Dieser Artikel dient ausschließlich Informationszwecken und stellt keine rechtliche Beratung dar.
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