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AHK TECH - Blogpost
Vorvertrag und Absichtserklärung im polnischen Arbeitsrecht
Rechtsinstrumente zur Absicherung geplanter Arbeitsverträge in Polen
Im polnischen Arbeitsrecht gibt es verschiedene Möglichkeiten, eine zukünftige Zusammenarbeit bereits vorab zu sichern. Der Vorvertrag und die Absichtserklärung bieten den Vertragsparteien Flexibilität und Verhandlungsraum, unterscheiden sich jedoch grundlegend in ihrer rechtlichen Wirkung. Der Vorvertrag, durch das polnische Zivilgesetzbuch (ZGB) in Art. 389 und Art. 390 geregelt, verpflichtet eine oder beide Parteien zu einem späteren Vertragsabschluss. Die Absichtserklärung hingegen ist weniger bindend und dokumentiert lediglich die Absicht, in der Zukunft möglicherweise eine Vereinbarung zu treffen. Beide Instrumente sind im deutschen Arbeitsrecht weit verbreitet und ermöglichen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, Verhandlungen rechtssicher zu gestalten.
1. Definition des Vorvertrags
Der Vorvertrag ist eine rechtliche Verpflichtung, die gemäß Art. 389 ZGB eine oder beide Parteien bindet, zu einem späteren Zeitpunkt einen Hauptvertrag abzuschließen. Der Vorvertrag verpflichtet die Parteien jedoch noch nicht zur Aufnahme einer Arbeitstätigkeit, sondern zur Einhaltung der ausgehandelten Bedingungen, um im Hauptvertrag einen rechtlich wirksamen Arbeitsvertrag zu schaffen. Ein Vorvertrag wird häufig in Situationen geschlossen, in denen ein vollständiger Arbeitsvertrag aufgrund ungewisser Faktoren, wie einer laufenden Kündigungsfrist des Arbeitnehmers beim vorherigen Arbeitgeber, noch nicht endgültig abgeschlossen werden kann.
2. Erforderliche Inhalte und rechtliche Bedingungen des Vorvertrags
Nach Art. 389 § 1 ZGB ist es erforderlich, dass ein Vorvertrag die wesentlichen Punkte des beabsichtigten Hauptvertrags beinhaltet. Im polnischen Arbeitsrecht legt das Arbeitsgesetzbuch (ArbG) fest, dass ein Vorvertrag zur Anbahnung eines Arbeitsvertrags spezifische Elemente umfassen muss:
- Art der zu leistenden Arbeit: Der konkrete Arbeitsbereich muss benannt werden.
- Ort der Arbeitstätigkeit: Der Arbeitsort ist klar zu definieren.
- Arbeitsvergütung: Angaben zu Gehalt und etwaigen Zusatzleistungen.
- Arbeitszeit: Bestimmung des Arbeitsumfangs und der geplanten Arbeitszeit.
- Beginn der Tätigkeit: Der voraussichtliche Beginn des Arbeitsverhältnisses sollte ebenfalls festgelegt sein.
Eine unvollständige Angabe dieser Punkte kann dazu führen, dass der Vorvertrag als ungültig angesehen wird. Hierbei stützt sich die Rechtsprechung auf diverse Urteile des Bundesgerichtshofs und der Arbeitsgerichte, die bei fehlenden oder unklaren Vertragsbedingungen eine Ungültigkeit des Vorvertrags feststellten.
3. Zeitrahmen und Terminierung des Vertragsabschlusses
Beim Abschluss eines Vorvertrags kann auch das Datum für den Hauptvertragsabschluss festgelegt werden, was den Parteien Planungssicherheit bietet. Dieses Datum kann exakt bestimmt werden, beispielsweise durch den Hinweis auf ein festes Datum oder durch das Ende einer laufenden Kündigungsfrist. Wird hingegen kein Datum festgelegt, ermöglicht Art. 389 § 2 ZGB der berechtigten Partei, das Datum nachträglich zu bestimmen. Hierbei hat das zuerst geäußerte Datum Vorrang, wenn beide Parteien unterschiedliche Termine nennen. Es gilt außerdem die Regel, dass ein Vorvertrag hinfällig wird, wenn keine der Parteien innerhalb eines Jahres einen Termin festlegt.
4. Formvorschriften für den Vorvertrag
Rechtlich gesehen ist die Gültigkeit eines Vorvertrags nicht an eine bestimmte Form gebunden, was den Parteien eine gewisse Flexibilität bei der Gestaltung ermöglicht. Der Verzicht auf die Schriftform kann jedoch im Konfliktfall die Durchsetzbarkeit der Ansprüche erschweren. Daher wird empfohlen, Vorverträge schriftlich und möglichst detailliert zu gestalten. Eine schriftliche Form ermöglicht zudem, bei Nichterfüllung des Hauptvertrags durch eine Partei, rechtliche Schritte einzuleiten.
5. Rechtsfolgen bei Nichteinhaltung des Vorvertrags
Weicht eine Partei nach Unterzeichnung des Vorvertrags von den Absprachen ab und verweigert die Unterzeichnung des Hauptvertrags, ergeben sich für die andere Partei verschiedene Optionen:
-
Schadensersatzanspruch: Gemäß Art. 390 § 1 ZGB besteht ein Anspruch auf Ersatz der Schäden, die durch das Vertrauen auf den Vertragsabschluss entstanden sind. Im Arbeitsrecht können das beispielsweise Rekrutierungskosten sein.
-
Durchsetzung des Vertragsabschlusses: Sofern der Vorvertrag alle notwendigen Bestandteile für die Gültigkeit des Hauptvertrags enthält, kann gemäß Art. 389 § 2 ZGB die Durchsetzung des Vertragsabschlusses auch gerichtlich beantragt werden.
Die Praxis zeigt jedoch, dass es im Arbeitsrecht oft zu Schwierigkeiten bei der gerichtlichen Durchsetzung eines Arbeitsvertrags kommen kann. Insbesondere Arbeitgeber können in der Regel nur Schadensersatzansprüche geltend machen, während Arbeitnehmer bei ordnungsgemäßer Vertragsgestaltung auch die Vertragsdurchsetzung einklagen können.
6. Unterscheidung Vorvertrag und Arbeitsvertrag
Es ist wichtig, zwischen einem Vorvertrag und einem Arbeitsvertrag zu unterscheiden. Ein Arbeitsvertrag führt direkt zur Begründung eines Arbeitsverhältnisses, während ein Vorvertrag lediglich die Verpflichtung zur späteren Vertragsunterzeichnung schafft. Somit entsteht bei einem Vorvertrag noch kein Arbeitsverhältnis. Die Parteien haben jedoch die Möglichkeit, den Vorvertrag vor Abschluss des Hauptvertrags im gegenseitigen Einvernehmen zu kündigen, sofern dies im Vorvertrag vorgesehen ist. Ein Arbeitsvertrag hingegen unterliegt den Kündigungsbestimmungen des Arbeitsgesetzes und kann jederzeit mit einer Kündigungsfrist beendet werden.
7. Absichtserklärung und ihre Funktion im polnischen Arbeitsrecht
Eine Absichtserklärung ist ein unverbindliches Dokument, das keine Verpflichtung zur späteren Unterzeichnung eines Hauptvertrags erzeugt. Sie dokumentiert den aktuellen Stand der Verhandlungen und wird oft bei längerfristigen Planungen eingesetzt. Im Gegensatz zum Vorvertrag schafft die Absichtserklärung keine einklagbare Verpflichtung zur zukünftigen Vertragsbindung. Absichtserklärungen sind im internationalen Kontext häufig verbreitet und bieten deutschen Arbeitgebern die Möglichkeit, Interesse an einem potenziellen Kandidaten zu bekunden, ohne die Vertragsbedingungen verbindlich festzulegen.
8. Rechtliche Wirkungen der Absichtserklärung
Da die Absichtserklärung keine rechtliche Bindung hat, entstehen daraus auch keine rechtlichen Verpflichtungen wie bei einem Vorvertrag. Dennoch kann unter bestimmten Umständen ein Schadensersatzanspruch entstehen, wenn eine Partei nachweislich ohne Absicht zur Vertragsbindung verhandelt hat. Gemäß Art. 72 § 2 ZGB kann die geschädigte Partei Schadensersatz verlangen, wenn die andere Partei entgegen den „guten Sitten“ verhandelt hat. Dies dient dem Schutz vor ungerechtfertigten Erwartungen.
In der Praxis können Absichtserklärungen jedoch zur Bindungswirkung führen, wenn sie alle relevanten Vertragsbestandteile eines Arbeitsvertrags enthalten. In einem solchen Fall könnte eine Absichtserklärung als Vorvertrag gewertet werden, der rechtliche Konsequenzen hat.
Fazit:
Sowohl der Vorvertrag als auch die Absichtserklärung sind hilfreiche Instrumente zur Gestaltung und Absicherung zukünftiger Arbeitsverhältnisse in Polen, unterscheiden sich jedoch erheblich in ihrer Bindungswirkung. Während der Vorvertrag eine rechtliche Verpflichtung zur späteren Vertragsunterzeichnung schafft, bleibt die Absichtserklärung unverbindlich. Die Wahl des richtigen Instruments hängt von den individuellen Anforderungen und dem Stand der Verhandlungen ab.
Dieser Artikel dient lediglich der allgemeinen Information und stellt keine Rechtsberatung dar. Für eine professionelle Beratung wenden Sie sich bitte an einen Rechtsanwalt oder Steuerberater. Das Team von AHK TECH steht Ihnen bei Fragen gerne zur Verfügung und bietet umfassende Unterstützung in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten.
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